某公司招聘一个主管岗，按照约定时间候选人于某日下午2点到达x公司会议室。面试官小王和小李接待和面试的场景：
    小王：
    临时有会议，匆忙结束会议，简历还没来得及看，就直奔会议室。先让对方做自我介绍，正好抽空浏览简历。期间，手机响了一次，铃声还很大，小王掐掉后继续沟通。面试中小王就“是否能接受加班”以及“和上级风格是否匹配”这两个问题提问候选人：
    “咱这加班很多，能接受吗？”
    “如果你遇到一个很难相处的上级你会怎么办等等”。
    .....
    20分钟面试结束。

    小李：
    小李提前确认好候选人到达的时间，提前做好了简历分析，记录下关键点，以便面试时重点确认和提问。
    进了会议室，小李微笑地和候选人寒暄，2分钟后让对方做自我，同时微笑地看着对方向对方说明面试过程中会有记录。面试中小李就“是否能接受加班”以及“和上级风格是否匹配”这两个问题提问候选人：
    “您过往有加班的经历吗，大概是什么样的频次和时长，你是怎么看待加班的？”
    “您能说说在过往和上级相处的过程中，一些不太愉快的经历吗，当时背景和具体情况是怎样的？”
    ......
    30分钟面试结束。

    如果你是候选人，你喜欢哪一个面试官？如果你是公司老板，你又愿意招聘哪类面试官。

    1、你的形象价值百万
    记得有一次BOSS在公司管理群里发了一张图，原来是业务主管在面试的时候，穿了一双拖鞋，还翘着二郎腿、姿态极为随意，责令负责人关注并提出改善。
    《你的形象价值百万》这本书的作者说道：成功，也爱以貌取人，它喜欢那些举止得体、热情友善、真诚自信的人，而厌恶那些穿着邋遢、刻薄无礼、虚伪自卑的人，不要渴望人人通灵，以便看到你美丽的内在，现实是：内在的品质、才能、信念也要通过外在的形象、举止来展示一个人的形象。
    并且研究证明，那些关注自我形象，在衣品与身材上呈现很好的人通常自我管理能力都比较强，他们得到的机会和成功可能性更高。
    有一次复试了一名不错的候选人，但与其沟通offer时对方却婉拒了，反馈业务经理（面试官）在面试的时候咄咄逼人，感受不舒服，所以不太愿意加入这样leader的团队。
    其实这个leader平时为人很随和，只是对员工工作要求高，想通过压力面试选拔抗压的人，可这种不好的面试体验造成了不良的第一印象，让我们失去了一个不错的人选。
    面试是双向选择，企业想招聘形象得体的候选人，求职者同样青睐形象礼仪较佳的面试官。
    这种得体，既有形象上的大方整洁，也有面试礼仪的舒服感。面试官代表了企业的形象，如果行为举止不佳，不好的首因效应，直接影响后面彼此的深入沟通，以及对面试官的信赖和专业性都会大打折扣。
    2、不专业不面试
    面试官的专业度会直接影响候选人对你的信赖、以及你是否能说服和吸引优秀候选人的加入。
    而不合格的面试官一般会有这样的表现：
    ----不提前做好面试准备：
    很多面试官是到了面试时才看简历了解对方（比如案例中的小王）；
    不主动了解初试的情况，导致提与初面同样的问题（既浪费面试时间，又影响候选人的面试体验）。
    ----不会提问和沟通：
    喜欢问封闭式问题，如案例中的小王“咱这加班很多，能接受吗？”；
    候选人回答能接受不代表就真的能接受，而是需要通过其过往的表现来求证，而不是一句简单的YES或NO；
    问题停留表面，没有按照STAR原则，什么样的背景、完成什么样的任务目标，如何行动的，以及结果如何四个维度来进行深入追问；
    过于提压力面试问题，让对方感受不舒服，有压迫感。压力面试既要看岗位，也得把握度，同时还得选择合适的压力面试问题；
    ----没有吸引动作：
    有些面试管往往过于考虑企业方现状和感受，而没有把握准候选人的心理，尤其是市场上比较抢手的优秀候选人，如果不提前对候选人的需求、目前痛点进行了解，就很难匹配到公司能提供给他的优势，就无法针对性地吸引到优秀的候选人。
    面试的专业性，既需要会运用面试过程中的人才测评的方法，也要对人性有一定的认识，掌握基本的人的心理动态和需求，同时要有营销思维和动作，才能顺利选拔到合适的优秀人选。
    3、发现优势重于纠结不足
    有时候面试完毕，HR问业务leader对候选人的整体印象时，对方大多会提出比如“意愿度和学习力还可以，但是是大专学历，如果是本科就好了”、“经验很丰富，但没有考过岗位专业证书呢”。
    你会发现，对于一个的缺点或不足，总是比较容易发现的。但无论是人才的选拔，还是培养，发现他的优势，释放他的天赋，远远要比盯着他的缺点或不足重要。
    因为一个人的缺点或不足不能马上改变，甚至很难改变，再说没有一个人是完人。
    但一个人的优势及天赋，却能带给他成就感、工作的动力和激情，只有这些东西才能为企业创造高绩效。
    所以，对于面试官来说，在人才选拔时，需要根据岗位画像，确立最核心的岗位必备素质和能力，用发现优势的眼光去看待候选人，能力优势能否带来绩效，而不是无意义地纠结于对方的缺点。当然是符合公司价值观，保证人员品行的前提下。
    以及面试官的一些软性能力，如抓关键问题、总结分析的能力、清晰的思维逻辑、懂得换位思考有同理心，具备导师或教练的素养，都是非常好的特质。
    面试的功能，一方面是发现和选拔合适的人才，另一方面也是通过说服、影响候选人，营销及提升雇主品牌的一种方式。
    最后，总结一下：
    1、形象是你个人及公司的门面，是建立企业与候选人良好印象的基础；
    2、专业性是你及企业能否顺利吸引合适的优秀人才的前提；
    3、善于发现一个人的天赋和优势，成人达己，是面试官及管理者最高的境界。（文：黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，同时担任三茅网的“打卡话题”的牛人。）